当前，推动产业工人队伍由“工”向“匠”跃升，是建设制造强国、质量强国，实现高质量发展的关键支撑。然而，在这一至关重要的转型升级进程中，仍存在诸多深层次的矛盾和结构性障碍，制约着高技能、高素质工匠人才的规模化、体系化培育。

 

    一、产业工人“工匠转化率”低下的困境

 

    （一）企业工匠培育力度存在明显差距。不同规模企业呈现出显著的体系化差异。以某市白酒行业为例，龙头酒企通过定制化培训课程精准对接岗位需求，依托劳模创新工作室传承工匠技艺，借助技能竞赛平台选拔优秀人才，形成了良性循环的人才培养生态。然而，中小酒企在这些方面面临多重困境，受制于有限的经营规模和薄弱的教育培训经费，技术工人主要依靠自主学习和零星的外出培训（年均不足2次），普通职工仅能获得基础岗前培训（平均时长不超过40课时），这直接导致其技术工人技能等级提升速度较龙头企业慢。

 

    （二）技术交流平台存在矛盾现象。部分企业表示缺乏有效的跨企业交流平台，导致优秀技术人才缺少学习、交流、展示的机会。而另一部分企业又过度保护核心技术人才，防止人才流失而限制技术交流，封闭式发展模式既抑制了行业整体技术水平提升，又造成大量高技能产业工人的价值被低估。这种矛盾导致行业难以常态化开展技能比武和人才选拔，使得优秀技能人才难以脱颖而出。

 

    （三）基层技术工人缺乏激励机制。一些地方在产业技能人才培养方面实施了一系列创新举措，通过发放人才精英卡、设立大师工作室补助等方式吸引高端人才。然而，现行政策在实施过程中也呈现出一些结构性失衡，人才补助资源过度集中于高学历、高技术人才和大师工作室，导致普通产业工人难以享受政策红利，许多学历不高但技术精湛的一线工人被排除在扶持体系之外，基层技术工人发展缺乏激励机制。

 

    （四）产业工人存在认知偏差与职业倦怠。当前制造业企业在工匠培养过程中面临“企业热、员工冷”的现象：比如一些注重员工关怀的企业，其通过构建和谐的劳动关系、优化工作环境、提升员工幸福感等措施营造了良好的培养氛围，仍然难以有效培育出具有工匠精神的技术人才。究其原因，主要在于产业工人群体普遍存在的职业认知偏差：职业规划意识淡薄，多数工人缺乏清晰的职业发展蓝图；自我提升动力不足，对专业技能的精进缺乏内在驱动力；培训转化率低下，将企业组织的技能培训视为形式化活动，未能有效转化为实际工作能力的提升。这种认知层面的局限性直接导致企业投入的高额培训资源难以取得预期成效，成为制约工匠培育的关键障碍。

 

    （五）传统产业技术工人断代。部分传统非物质文化遗产行业在现代化浪潮冲击下，面临着市场需求持续萎缩、传统文化影响力下降等深层次问题。当代青年群体更青睐时尚新颖的艺术形式，对传统工艺的关注度持续走低，加之生活方式改变导致传统艺术品市场需求收窄，影响了非遗人才的就业前景和积极性，使得仅有部分核心工匠坚守在这一传统行业，尽管本地职业院校开设兴趣课堂及选修专业，但培养人数有限、从业人员较少。另外，社会体验者多停留在短期兴趣层面，鲜少有人选择长期投身工艺匠人行列。这种“体验热而传承冷”的现象，折射出传统手工艺在当代社会中面临的职业吸引力不足、技艺传承周期长等现实问题。

 

    二、培育产业工匠的对策建议

 

    （一）构建技能培训长效机制。政府加大对产业工人技能提升的经费投入，支持企业为工人提供高质量的培训项目。企业可以通过与职业技术学院合作，定向培养高技能工人，以满足现代生产的需求。除此之外，建议由政府牵头，联合人社、工会等部门搭建素质提升、技能提升、创新提升、工匠精神传承等平台，结合线上线下多种资源和方式，开展岗位练兵、技能竞赛、职业发展助推服务项目，畅通职工技能提升通道，帮助职工成长成才。

 

    （二）建立基层技术工人激励体系。政府的人才激励政策应向基层技术工人延伸，实施阶梯式技能津贴，对省级竞赛获奖者增设专项补贴，按创新项目效益给予奖励基金。企业应在发展通道设置晋升路径，明确各阶段薪酬对标标准，如技师可享中层待遇。配套制定《技能人才激励管理办法》，由工人代表参与评审，每季度调研效果并建立技能失信约束机制，形成“比学赶超”的技术生态，激发他们的内驱力。

 

    （三）加大对传统文化技术工人的支持。政府应加大传统文化产业的支持力度，通过设立专项扶持基金支持传统技艺传承人工作室建设，资助青年设计师与传统艺人结对创新。积极扩展产业空间，引进新技术、新工艺，在传统年画基础上开拓创新，将年画创新纳入文商旅体融合示范项目予以重点推广。

 

    作者：四川德阳绵竹市 黄薇