01

用工单位退工后，派遣单位有权另行合理安排

汪某与某人力资源公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

劳务派遣中，劳动者被用工单位退回，派遣单位无权强行要求原用工单位继续留用，劳动者坚持要求回原用工单位不具合理性；劳动者拒绝派遣单位合理的重新派遣、拒不提供劳动的，派遣单位有权与其解除劳动关系。

【基本案情】

汪某与某人力资源公司签订劳动合同后被派遣至某校车公司从事照管员工作，后汪某被司法机关采取刑事强制措施，某校车公司以此为由将汪某退回某人力资源公司。某人力资源公司为汪某多次重新安排岗位，并确保待遇不降低，但汪某坚持要求回某校车公司工作，拒不接受新岗位安排，连续数月不提供劳动，某人力资源公司因此与汪某解除劳动合同。汪某诉至法院主张某人力资源公司违法解除，要求支付赔偿金。

【裁判结果】

法院经审理认为，某人力资源公司作为劳务派遣单位，在某校车公司将汪某退回后，无权强制将汪某再次派遣至某校车公司。汪某坚持要求某人力资源公司将其派遣至某校车公司工作，不具有合理性。某人力资源公司对汪某进行了合理的重新派遣，但汪某拒不到岗，且连续数月不向某人力资源公司提供劳动，某人力资源公司依照规章制度，经过法定程序与汪某解除劳动合同，属于合法解除。故判决驳回汪某的诉讼请求。

【典型意义】

劳务派遣用工是一种常见的用工模式，在促进就业和灵活用工方面发挥着积极作用。本案明确了劳务派遣中三方主体的权利义务边界，特别是用工单位退工后派遣单位的合理调岗权。既保障了企业的用工自主权，又引导劳动者正确认识劳务派遣关系的特点，避免因不合理诉求导致劳动关系解除，最终损害自身利益。同时，也为劳务派遣行业的规范发展提供了司法指引，有助于构建和谐稳定的劳务派遣用工秩序。

【法官提示】

劳务派遣用工中，劳动者与派遣单位之间系劳动关系，与用工单位之间系劳务派遣关系。用工单位在是否接受某具体被派遣劳动者问题上有其自主权，被派遣劳动者、派遣单位均无权强行要求用工单位接受派遣。发生退工时，劳动者与派遣单位之间应当积极协商，重新寻求新岗位或进行其他合理安排；派遣单位应当积极履行用人单位责任，为劳动者安排新的工作岗位，保持待遇不降低。

02

假借“平台”管理，不能规避用人单位责任

冷某与某物流公司确认劳动关系案

【裁判要旨】

物流公司要求其招用的驾驶员注册为“个体户”、使用特定平台接受工作任务的，仍应综合考量用人单位对劳动者的管理情况确认是否存在劳动关系。

【基本案情】

某物流公司与某智慧货运平台公司签订服务协议，约定某物流公司使用某智慧货运平台公司的“智慧云货运”APP发布货源信息，某智慧货运平台公司使用该APP委托司机承运，司机完成平台认证后使用该APP抢单承运。某物流公司邀请冷某加入公司员工微信群，并通过微信群对包括冷某在内的驾驶员进行安排调度、费用报销、工作时间及工资待遇调整、处罚事项通知等；期间还要求群内成员下载“智慧云货运”APP将身份认证为“个体司机”并通过该APP接受运输任务；冷某按照上述要求从事运输工作，某物流公司为其发放工资。后冷某诉至法院要求确认与某物流公司存在劳动关系，某物流公司则辩称双方是合作关系。

【裁判结果】

法院经审理认为，劳动关系是在适格的用人单位和劳动者之间建立的，具备劳动者提供用人单位业务范围内的劳动、接受用人单位的劳动管理、由用人单位发放劳动报酬、与用人单位形成从属性和依附性特征的用工关系。某物流公司与冷某均具备建立劳动关系的主体资格，冷某从事的运输工作属于某物流公司的业务范围，某物流公司通过微信对冷某进行安排调度、费用报销、工作时间及工资待遇调整、处罚事项通知，说明冷某接受某物流公司管理，某物流公司为冷某发放工资，双方符合劳动关系的特征。冷某在“智慧云货运”APP上注册认证为“个体司机”并通过该APP接受运输任务，亦是基于某物流公司的要求，不影响双方用工关系性质。故判决确认冷某与某物流公司存在劳动关系。

【典型意义】

本案穿透“平台用工”表象，从实际管理关系入手认定劳动关系，为同类案件审理提供了参考。即判断劳动关系成立与否的关键，在于用人单位是否对劳动者工作时间、工作内容、工作过程实施了较强程度的管理。同时本案有利于引导用人单位在创新用工模式的同时，不忘承担应有的社会责任，依法保障劳动者权益，促进平台经济健康有序发展。

【法官提示】

劳动关系是一种以人身依附性、经济从属性为特征的用工关系。用人单位与劳动者之间是否成立劳动关系，关键看用人单位对劳动者的管理情况。若用人单位对劳动者的工作时间、工作方式、工作纪律、薪酬待遇等方面进行管理，使劳动者对用人单位产生人身依附性、经济从属性，进而成为用人单位的一员，则双方成立劳动关系。用人单位要求劳动者注册为“个体户”、借用平台进行管理，不能规避用人单位作为劳动关系用工主体的责任。

03

不受公司管理的股东、董事与公司不存在劳动关系

邴某与某旅游公司二倍工资赔偿案

【裁判要旨】

公司股东、董事参与公司经营，但不接受公司劳动管理的，与公司不存在劳动关系，公司无需与其签订劳动合同。

【基本案情】

某旅游公司共有股东五人，各持股20%，邴某是某旅游公司股东之一，任公司董事，参与经营，享受分红；某旅游公司未与邴某签订过劳动合同，未支付过工资，未对邴某进行考勤等管理。邴某同时还出资成立并经营多家公司。后邴某起诉某旅游公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

【裁判结果】

法院经审理认为，邴某是某旅游公司的股东及董事，其虽参与公司经营，但无需接受公司考勤等管理，与一般劳动者明显有异，某旅游公司亦不向其支付工资，邴某同时还出资成立并经营多家公司，与某旅游公司之间无人身依附性、经济从属性，双方不存在劳动关系。某旅游公司无需与邴某签订劳动合同，邴某要求某旅游公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，无事实和法律依据。故判决驳回邴某的诉讼请求。

【典型意义】

股东参与公司经营，存在向公司提供“劳动”的表象，但劳动关系中，劳动者是在用人单位管理下，按照用人单位要求的时间、地点、方式等提供劳动，而股东的经营行为并非处于公司管理下，故不能因存在经营行为而确认双方之间存在劳动关系。本案对股东经营行为与一般劳动者提供劳动加以区分，有利于防止股东权利与劳动者权利的混淆，保护公司整体利益和一般劳动者的合法权益。

【法官提示】

公司股东、董事等人员参与公司经营决策是基于其投资人身份和公司管理模式的安排，而非基于劳动关系。判断是否存在劳动关系，关键看是否具备以下特征：1.接受公司考勤等日常管理；2.按公司规定的工作时间和方式提供劳动；3.从公司获得固定工资性收入；4.与公司形成人身依附关系。单纯参与公司经营、享受分红不构成劳动关系。股东及公司其他实际经营者之间发生纠纷，应当通过合理途径解决，以劳动者的身份主张劳动关系下的相关权利缺乏事实和法律依据，不能获得支持。

04

军龄应当计算为工龄并与工作年限累计计算

时某与某建材公司经济补偿案

【裁判要旨】

退役军人服现役年限计算为工龄，退役后与所在单位工作年限累计计算。退役军人在享受国家和所在单位规定的与工龄有关的相应待遇时，军龄应视为工龄的一部分。

【基本案情】

时某2008年3月入伍，2013年3月转业安置至某建材公司。双方签订劳动合同，约定时某的岗位为技术员。2023年10月，某建材公司将时某的岗位调整为销售员，并降低了工资，时某据此提出解除劳动关系。后时某起诉请求某建材公司支付经济补偿。

【裁判结果】

法院经审理认为，某建材公司的调岗降薪行为违法，时某有权要求解除劳动关系并支付经济补偿；同时，退役军人服现役年限应当计算为工龄，退役后与所在单位工作年限累计计算。时某的经济补偿年限应自2008年3月计算至2023年10月，共计15年7个月，故法院判决某建材公司支付时某16个月平均工资的经济补偿。

【典型意义】

将军龄计入工龄是党和国家关心爱护退役军人的重要政策，有利于保障退役军人退役后的工作和生活，帮助他们顺利实现从军营到社会的过渡。本案判决严格执行《退役军人保障法》等相关规定，确认军龄应当累计计算为工作年限，维护了退役军人在经济补偿等方面的合法权益，也有助于引导用人单位正确理解和执行退役军人安置政策，营造全社会尊崇军人、关爱退役军人的良好氛围，对促进军民融合、维护社会稳定具有积极意义。

【法官提示】

根据《退役军人保障法》等法律法规，退役军人服现役年限应当计算为工龄，与其退役后在用人单位的工作年限累计计算。这一规定适用于经济补偿、带薪年休假等与工龄相关的权益计算。退役军人遇到工龄计算问题时，可以提供退役证明等材料证实军龄，与用人单位沟通协商，必要时可向当地退役军人事务部门咨询，通过法律途径维护权益。用人单位应严格遵守相关法律法规及政策，切实保障退役军人合法权益。

05

第三人侵权造成工伤，劳动者可获“有限双赔”

姜某某与某塑胶公司工伤待遇案

【裁判要旨】

劳动者因第三人侵权构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者仍有权请求用人单位承担除医疗费之外的工伤保险待遇。

【基本案情】

姜某某系某塑胶公司职工。2023年3月10日姜某某上班途中发生交通事故，被认定为工伤。侵权人已赔偿姜某某医疗费、误工费等损失。后姜某某起诉请求某塑胶公司支付医疗费、停工留薪期工资，某塑胶公司辩称侵权人已支付医疗费、误工费，公司无需再行支付。

【裁判结果】

法院经审理认为，当事人主张人身损害赔偿系基于侵权法律关系，而主张工伤待遇则是基于劳动关系或工伤保险法律关系，二者互不排斥。姜某某虽然在交通事故案件中已获得部分赔偿，但其仍可以向某塑胶公司主张除医疗费之外的工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》规定，员工工伤停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。故判决某塑胶公司向姜某某支付停工留薪期工资。

【典型意义】

本案明确了第三人侵权导致工伤情形下的“有限双赔”原则，允许劳动者在医疗费用之外同时获得工伤保险待遇和侵权赔偿，既避免了因单一赔偿不足导致劳动者陷入困境，又防止了因重复赔偿医疗费用而违背损害填补原则，平衡了劳动者权益保护与防止过度赔偿的关系，体现了司法对弱势劳动者的倾斜保护，同时也兼顾了公平原则，有助于构建多层次的劳动者权益保障体系。

【法官提示】

根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定，职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。在第三人侵权导致工伤的情况下，劳动者基于侵权法律关系获得医疗费、残疾赔偿金、误工费等赔偿后，仍可主张除第三人已支付的医疗费用之外的工伤保险待遇。

06

事业单位聘用人员违反服务期约定应赔偿

李某与某医院违反服务期约定赔偿案

【裁判要旨】

聘用人员与事业单位之间有关违反服务期则须赔偿单位损失的约定，不违反法律、行政法规的强制性规定；聘用人员违反服务期约定离职，应当综合根据其自身过错和单位实际损失，承担赔偿责任。

【基本案情】

李某通过人才引进计划被某医院聘用。双方约定某医院每年支付李某人才引进费2万元，连续支付3年，并安排李某到上级医院进修，期间费用由某医院承担，同时约定李某服务期5年，服务期满前不得离职，否则需按三倍退还人才引进费、进修费用及工资、社会保险费等。后李某到上级医院进修三年，期间某医院向李某支付人才引进费6万元并支付工资、代缴社会保险费共计24万元。李某进修结束后即辞职并离开。某医院起诉要求李某按照其已支付费用的三倍返还90万元。

【裁判结果】

法院经审理认为，事业单位聘用的在编人员与事业单位之间的人事争议优先适用人事管理方面的法律法规政策。《劳动合同法》将违约责任规定为劳动合同非必备条款，并严格限定只能适用于专业技术培训、竞业限制情形。但根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条规定，违反聘用合同责任条款是聘用合同的必备条款，不受《劳动合同法》规定的上述情形限制。李某违反服务期约定离职，超出了某医院的合理期待，给某医院的中长远建设规划及今后的人才培养均造成了损害和不良影响，应当赔偿某医院损失，但具体赔偿数额应遵循公平合理原则。某医院约定按照已付费用的三倍赔偿显著高于实际损失，鉴于某医院已向李某支付人才引进费，并付出人才培养成本，综合考虑某医院已付费用总额30万元和李某尚剩余五分之二服务期未履行等事实，判决李某返还12万元。

【典型意义】

本案根据双方签订的服务期协议，结合实际情况，既支持了用人单位赔偿损失的请求，对违约的劳动者予以惩戒，也适当调整了违约金数额，平衡保护了用人单位与劳动者的利益，有利于引导用人单位合理运用服务期协议和劳动者诚信履约。

【法官提示】

聘用人员与事业单位约定服务期及违约责任的，聘用人员应当遵守约定，诚信履职，聘用人员违反约定应当承担违约责任。事业单位在约定服务期及违约责任时，也应当合理考虑单位的实际损失、实际用人需求及人才合理流动的社会价值，避免服务期过长、违约金过高。

07

工伤申报不及时，用人单位须担责

舒某某与某实业公司工伤待遇案

【裁判要旨】

用人单位未在事故伤害发生之日或劳动者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提交工伤认定申请，在此期间发生的《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。

【基本案情】

舒某某是某实业公司职工，下班途中发生交通事故受伤住院治疗21天，花费医疗费49 887.26元。出院后舒某某多次与某实业公司沟通，某实业公司始终未为舒某某申请工伤认定。两个月后，舒某某自行申请工伤认定，被认定为工伤、劳动能力障碍拾级。后舒某某因与公司协商工伤赔偿未果，诉至法院请求公司支付医疗费。

【裁判结果】

法院经审理认为，《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。……用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”某实业公司未在法定期限内提出工伤认定申请，亦未举证证明其经报社会保险行政部门同意时限延长，舒某某申请工伤认定前产生的医疗费应由某实业公司承担。故判决某实业公司向舒某某支付医疗费。

【典型意义】

劳动者受到事故伤害后主要的治疗费用往往产生在受伤首月，此时也是劳动者治疗的最佳时间和对治疗费用需求最迫切的时间。本案适用《工伤保险条例》的相关规定判令用人单位支付未及时申请工伤期间的医疗费，有利于敦促用人单位及时为劳动者申报工伤，让劳动者早日获得“救命钱”进行有效治疗。

【法官提示】

用人单位对劳动者是否符合认定工伤条件存在疑问，可以据实向工伤认定部门咨询。经咨询符合认定工伤条件的，用人单位应当在法定期限内及时为劳动者申请工伤认定，否则即便用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险，仍需承担申请工伤认定前已发生的工伤待遇等有关费用。

08

非法用工致人受伤，单位应当依法赔偿

杜某与严某劳动争议案

【裁判要旨】

非法用工单位的职工在工作中受伤的，所在单位应依法支付受伤职工医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费、交通费、劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费和一次性赔偿金。

【基本案情】

杜某在严某开办的塑料加工厂工作，2023年9月杜某工作过程中被设备挤伤，住院治疗56天，花费医疗费25 000元，出院后经鉴定劳动能力障碍程度为拾级。严某开办的塑料加工厂未经工商登记。杜某起诉严某支付医疗费25 000元、生活费10 000元、住院期间的伙食补助费1 500元、交通费200元、一次性赔偿金7 000元。

【裁判结果】

法院经审理认为，严某开办的塑料加工厂未经工商登记，其安排杜某在厂中工作，属于非法用工。杜某在工作中受伤，严某作为该厂经营者应当按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二、三、四、五条的规定支付一次性赔偿。杜某要求的赔偿数额均不超过法律规定的标准，故法院判决严某按上述数额向杜某支付医疗费、生活费、住院伙食补助费、交通费和一次性赔偿金。

【典型意义】

本案明确了非法用工单位的一次性赔偿责任，有利于保护受伤劳动者特殊困难时期的合法权益，保障劳动者伤病及时得到救治，同时也有利于引导相关单位依法注册登记、合规经营，依法缴纳并合理利用工伤保险分担经营风险。

【法官提示】

无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位违法用工造成劳动者受伤的情况时有发生。此类情况下劳动者无法享受工伤保险待遇，但可以向非法用工单位主张一次性赔偿。一次性赔偿的范围包括医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费、交通费、劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费和一次性赔偿金。非法用工情况下，相关赔偿全部由非法用工单位承担，无法通过工伤保险分担风险，不利于企业经营发展，相关单位应依法登记、备案，合规经营，避免产生非法用工行为。

09

劳动者不胜任工作，用人单位有权调岗

郑某与某机械制造公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】

劳动者不能完成岗位相应工作量，或者虽然完成相应工作量，但不能达到相应工作标准，属于不能胜任工作，用人单位有权调整劳动者的工作岗位。

【基本案情】

郑某与某机械制造公司签订劳动合同，双方约定当劳动者不能胜任工作时，某机械制造公司可以调整工作岗位。郑某在某机械制造公司从事车辆零部件检验员工作期间，多次错、漏检造成批量性、重复性质量问题频发，造成公司损失，公司多次通报，并拟对其进行岗位调整，通知其在多个岗位中选择，郑某拒绝，仍到原岗位出勤，但并未实质提供劳动。在此期间，某机械制造公司按照日照市最低工资标准为郑某发放工资。后郑某诉至法院，称某机械制造公司单方调岗行为违法，请求按照原岗位工资补发工资差额。

【裁判结果】

法院经审理认为，郑某从事车辆零部件检验员工作，应严把质量关，其错、漏检造成批量性、重复性质量问题频发，并被单位多次通报，应属于不能胜任该岗位的情形。某机械制造公司根据郑某的履职能力及双方签订的劳动合同决定调整其工作岗位，并提供多个岗位供其选择，不存在违反法律法规的情形，具有正当性，郑某理应配合，正确履行劳动义务。郑某在调岗后拒不到岗，消极怠工，不服从单位管理，亦未提供劳动，其请求按照原岗位工资补发工资差额，无事实和法律依据，故判决驳回郑某的诉讼请求。

【典型意义】

本案明确了劳动者不胜任工作情形下用人单位单方调岗的合法性边界，既有利于保障用人单位优化人力资源配置的权利，引导用人单位建立科学的绩效考核体系，依法行使管理权，也有利于促使劳动者不断提升职业技能，适应岗位要求。特别是在产品质量、生产安全等关键岗位，本案确立的裁判规则有助于强化劳动者的责任意识，保障用人单位产品质量和生产安全，最终实现用人单位与劳动者的共赢发展，对构建和谐劳动关系具有积极意义。

【法官提示】

从事生产安全、产品质量相关工作的劳动者，其工作直接关系到公司产品质量和用户体验，应严格遵守公司相关规章制度，努力提升职业技能，把好质量关。劳动者工作不力多次造成生产质量问题，说明其不能胜任岗位要求，公司以此为由调整其岗位，有事实和法律依据。同时，公司在单方调岗时，应当遵循合理性原则，调岗不应明显降低劳动者的工资标准，亦不能具有惩罚性和侮辱性。

10

层层分包发生工伤，由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任

屈某某与某房产公司、某劳务公司工伤待遇案

【裁判要旨】

建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或自然人雇佣的人员发生工伤的，工伤保险责任上溯至具备用工主体资格的单位承担，不以存在劳动关系为前提。

【基本案情】

某房产公司将涉案工程模板劳务分包给某劳务公司，某劳务公司又转包给自然人赵某某，屈某某系由赵某某招用。2020年6月，屈某某在工地拆除模板时，不慎坠落受伤，经医院诊断为右股骨颈骨折、骨盆骨折、肋骨骨折等。2020年9月，屈某某受到的事故伤害被认定为工伤，劳动能力障碍程度玖级。经仲裁后，屈某某诉请某房产公司、某劳务公司承担工伤保险责任。

【裁判结果】

法院经审理认为，某房产公司将涉案建筑工程项目分包给某劳务公司，某劳务公司又转包给不具备用工主体资格的自然人，屈某某在模板工程工作时受伤且被认定为工伤，某劳务公司应当承担用工主体责任，故判决某劳务公司支付屈某某一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资等共计10万余元。

【典型意义】

本案判决具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，穿透了违法分包形成的“法律隔离墙”，确保劳动者能够及时获得救济，体现了对建筑施工领域劳动者的倾斜保护，有助于维护劳动者的合法权益，督促建工企业依法规范经营。同时，本案明确了工伤保险责任的追溯承担规则，有利于规范建筑市场秩序，促进建筑业健康发展，体现了司法审判服务大局、保障民生的价值取向。

【法官提示】

建筑行业是工伤事故高发行业，建筑项目层层转包、分包也给工伤劳动者维权造成一定障碍。施工总承包单位应当在项目开工前一次性代缴本项目工伤保险费，覆盖项目使用的所有职工，督促专业承包单位、劳务分包单位建立职工花名册、考勤记录、工资发放表等台账，对项目施工期内全部施工人员实行动态实名制管理。发包、分包单位应增强规范意识，严格审核承包方资质，切勿将工程项目转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或个人。劳动者要提高安全意识，做好安全防护，减少工伤事故发生的风险，保障自身生命健康安全。

 

来源：日照中院