李某于2019年4月1日入职某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同，劳动合同中约定执行不定时工作制。李某表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队等，加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流。李某主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费，故某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费。

 

　　某科技公司表示认可未进行不定时工作制审批，但李某是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某打电话咨询不应属于加班。对于李某主张的周末及法定节假日值班的情况，某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，某科技公司认为这不属于加班的范畴。李某就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

 

　　法院经审理后认为，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但某科技公司未进行“不定时工作制”审批。李某的工作岗位为“产品运营”，李某主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某提供的微信记录等证据特别是李某提交的《假期社群官方账号值班表》分析，某科技公司在部分工作日下班时间及休息日安排李某工作。

 

　　劳动者可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明某科技公司在休息日安排李某利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，某科技公司应支付加班费。

 

　　对于加班费数额，法院综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定某科技公司支付李某加班费3万元。

 

　　法院判决：某科技公司支付李某2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30 000元；驳回李某的其他诉讼请求。

 

　　《中华人民共和国宪法》第四十二条  中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

 

　　国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。

 

　　第四十三条　中华人民共和国劳动者有休息的权利。

 

　　国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

 

　　《中华人民共和国劳动法》

 

　　第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

 

　　第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

 

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

 

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

 

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

 

　　供稿：吉林省临江林区基层法院政治部 崔鹏宇